主持人：新一周的“12333在线”又来啦！大家好，我是主持人嘉奇，节目编辑培培，欢迎各位新老朋友光临《12333在线》。今天互动的主题：民营企业如何提高招聘效率？我们的节目也同时在新浪微博进行直播，大家搜索微博用户“上海12333”，欢迎在每条直播贴上评论或转发，我们期待看到你的观点与见解。

主持人：常见的招聘渠道有哪些？

朱红：

一般来讲，如何选择招聘渠道应根据企业的发展阶段及招聘需求来确定。当公司稳健发展时，人员流失率会相对较低，企业内部已形成良性的企业文化并要求持续强化，此时企业有着自己的人才梯队，企业内部有着稳健的正向激励，如晋升机制、岗位轮换等，主导着内部人才的管理和合理流通。所以，此时内部招聘渠道是个很好的选择。而当企业快速发展，需要抢占大量市场份额以达到资本的初期积累时，迫切需要变革时，则需要补充新鲜血液，此时更适宜外部招聘。外部招聘种类繁多，最常见的当属互联网招聘。

主持人：网络招聘的优缺点有哪些？

倪俊杰：

优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力。常年招聘或招聘较多的单位可以采纳这种形式的招聘办法。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。

主持人：为什么发布招聘信息后无人问津？

朱红：

不少人事认为自己的招聘信息发布了就应该有人来应聘，甚至不留联系方式仅留邮箱等无法即时沟通的联系方法，或在委托了招聘机构后就“坐等”求职者上门，凡事都要通过招聘机构的工作人员进行传达。对于号召力、影响力相对较小的中小企业而言这种被动的招聘心态显然是不合适的。直接的沟通是招聘机构服务人员难以替代的。企业人事可在充分了解市场招聘大方向后，与招聘机构工作人员进行沟通及时进行岗位薪资福利的调整，保证招聘岗位的活力及与市场的同步性。

主持人：民营企业如何在招聘时提升吸引力？

朱红：

中小企业相对于大企业缺少品牌规模，对求职者缺乏吸引力，这是招聘出现问题的一大因素。在往年招聘数据中，国企、机关事业单位（包括编制外用工）等岗位更能吸引求职者。中小企业做不到像大企业一样具备品牌效应，又该如何应对这一问题呢？树立形象很重要。招聘单位可以在招聘流程上规范自身，比如招聘简章的规范撰写、人事对于法律和公司各项规章制度的熟练掌握，都会给求职者一种该公司秩序井然、运营顺利的印象。招聘者在与求职者的沟通、面试中少一点夸夸其谈，多一份务实可靠，会自然而然给求职者该公司正规实在的好感。

主持人：如何有效做到人岗匹配？

倪俊杰：

1、清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述；

2、定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。

主持人：为什么技术性人才缺失严重？

朱红：

除了蓝领用工荒，很多企业还面临着技术人才流失快和培养难的问题。究其原因一方面是外省市户籍技术人才和管理类员工由于户籍限制导致的子女教育、住房、生活成本等问题出现离职外流，另一方面也反映了本市户籍技术人才培养滞后的窘境。这既是企业生产经营的障碍，又对企业人才储备和队伍稳定产生负面影响。虽然很多企业都依托自身实力建立了人才培养和带教机制，但企业普遍希望从政府层面得到更全面、更系统、更专业的技能培训优惠扶持，帮助企业做好人员培养和技能提升，稳定人才队伍。

主持人：一个公司怎么做才能留住人才？

倪俊杰：

首先要有合理的薪酬待遇，至少与行业水平持平；再者要激发员工的成就感，不论是底层员工还是管理者，都渴望有成功案例，都渴望自己在自身和业务方向上都有进步。作为领导要看到并及时肯定他们的进步；最后也是最关键的一点是公司必须持续进步、不断发展，如果公司前景堪忧，未来不够光明，其他的做得再好，也还是难以留住人才。

主持人：在帮助企业解决招聘难的问题上，闵行区是怎么做的？

朱红：

一是结合精准扶贫政策，择机组织区域内重点企业前往外省市进行集中招聘，批量解决务工缺口；二是加强与中职院校及高校的对口联系，运用“校招”方式增强企业和学校的供需对接；三是探索在有条件的街镇建立定期招聘会制度，为企业和务工者搭建常态化对接平台；四是延伸就业服务触角到街镇、社区、居委，运用“职业指导+心理疏导”双重引导方式，帮助青年务工者端正职业态度，积极投入工作。

主持人：如何将就业政策宣传到位？

朱红：

一是落实执行好市区两级就业促进政策，发挥好就业优先战略和积极就业创业政策的先导作用；二是宣传解释好各类优惠补贴政策，既要运用新媒体宣传发布好政策，也要发动一线员工走入企业做好宣传解释工作，当好企业的“社保知音”；三是进一步增强公共就业服务能级，在主动性、服务型、针对性方面下功夫，做好公共就业服务和人力资源匹配工作，以“硬”实力让“黑”中介无利可图。

主持人：在企业用工方面，您还有什么想要提醒的吗？

倪俊杰：

值得一提的是，许多单位在人员流失后才想到招聘，于是处于非常被动的状态，而提前招聘又会导致人手富余。观察入微，早做准备，这就需要企业人事做好基础的人员沟通工作和敏锐的观察分析能力。了解并预估好人员的流动情况，及时作出判断也是企业人事的必修一课。在市场竞争激烈的今天， 企业依旧拥有着大量的选择权，但是招聘并不是沙里淘金的择优而选，而是要让好钢用在刀刃上，要记住最适合的才是最优的。在此也希望企业都能找到最适合自己的“千里良驹”，在工作中驰骋万里！

主持人：下面由嘉宾开始回复网友的问题。

夏娜：请问有意向的企业要怎么参加你们组织的招聘会？对企业有什么要求吗？

朱红：

若企业想参加闵行区组织的招聘会，可先在就近的社区事务受理中心进行登记，举办招聘会时工作人员会电话询问。

详细地址及电话可咨询闵行区就业促进中心总机33885187。

对想要参与招聘会的企业一视同仁，无特别要求。

Zz：闵行区最近有什么招聘活动？

倪俊杰：

最近的是3月16日莘庄镇春风行动专场招聘会，上午9点至11点，在莘庄商务区党建服务站（秀波路141路）。

大王：建议从哪些角度出发，找自己的职业定位呢？

朱红：

职业定位可以利用SWOT分析 ：

S：优势因素：能对未来有比较明确的目标，善于思考、谦虚谨慎、做事踏实，个人生活能力强等方面做一个大致的分析。

W：弱势分析：比如人际交往、在一些问题上急于求成，缺乏恒心等做一个自我了解。

O：机会因素：随着市场的变化，了解自身在择业过程中是否遵循”择己所长、择市所需”。

T：威胁因素：寻找自身与目标职业的差距，及时补好短板，增长自身的竞争力。

阿秋：请问要符合哪些方面才是人职匹配呢？

朱红：

关键在于您的求职意向是否符合您的个人职业需求，您的内职业生涯（知识、观念、心理素质、内心目前对职业的感受）和外职业生涯（工作单位、工作地点、工作内容以及目标职业的职务、环境、待遇等）是否冲突，然后可以根据您的目标职业搜罗该岗位的任职要求和工作内容，进行自我转变，比如调整自身的知识结构、心理状态以及对该职业的实际期望。

东家汇：今年人才市场感觉不景气，对于电子商务类公司销售岗位比较难招，有什么好的解决方法吗？

朱红：

可以考虑与相关专业的学校对接，还可以委托各个区的职介所代理招聘，通过市人社局官网-特色专栏及网站中的"上海公共招聘"发布招聘信息。

提问人：企业可以通过哪些方面留住人才？有什么推荐的团建方式吗？

倪俊杰：

做到人尽其才，通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥他最大价值的岗位，使他有机会充分展示他的才华。发挥员工的积极性和主动性，增强员工的参与性，提升员工的成就感与归属感。

团建的种类有很多，但总体来说是培养员工的大局意识、协作精神和服务精神，企业可以根据自身需求选择适合的团建方式。

求建议：第一份工作，应该选择自己喜欢的，还是相对专业和擅长的呢？

朱红：

建议您在职业生涯初期做一个短期的职业规划，如果您比较喜欢自己所学的专业，就从专业入手择业，把喜欢的岗位职业化发展。反之您可以遵循“择市所需，择己所长”进行职业转变。

hkyx：有什么提高面试效率的好办法吗？譬如初筛简历的技巧？

倪俊杰：

现在很多企业在招聘面试时会借用素质测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、九型人格等测验，能对求职者有个大概的评估。在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认求职者与职位的匹配度。

vivian：当工作进入瓶颈期，建议做些什么？

朱红：

可以尝试转变就业观念，及时调整心态，以积极的方式降低期望值。如果身体素质允许，还可以提升职业技能，增强自身竞争力。

主持人：谢谢大家踊跃参与，一个小时总是那么快，如有职业困扰可前往闵行区就业促进中心职业介绍管理科（莘谭路168号、33885187）进行咨询。